Управление в иерархиях
Модели
работника: функционер-"должностное лицо"-чин
Под
иерархией понимается пирамидальная организация, построенная по принципу
единоначалия. Подавляющее большинство предприятий, учреждений и институтов в
обществе по сути являются иерархиями.
Исследованию
мотивов и отношений членов иерархии служит выделение "клеточки
организации" и определение её качественных превращений в процессе
развития. Такой клеточкой является ФУНКЦИЯ (требования к деятельности работника
и ассоциированным с ним ресурсам, вытекающие из целей организации и связанных с
ними принципов разделения труда, ресурсов и благ).
Реализация
функций в условиях ограниченности ресурсов, жесткости задач и недостаточной
сплоченности и компетентности членов организации непременно связана с
централизацией и формализацией отношений, что ведет к превращению функции в
ДОЛЖНОСТЬ (обязанности и ресурсы, определяемые центром организации).
Должностная организация трансформирует работника, выделяя в нем качества,
относящиеся к предписанным обязанностям, а всё внеслужебное как бы вытесняет из
организации и отчуждает как не относящееся к делу. Личность работника
раздваивается: как "должностное лицо" он на виду, имеет особое место
в иерархии; как "индивид как таковой" он незаметен и безлик. ("Первая
обязанность управляющего - это научить человека работать. Конечно, он должен
ему помогать и направлять его, однако, чем меньше при этом он встревает в
личную жизнь подчиненного, тем лучше для них обоих и для работы" /
Г.Левинсон. "Концепции идеального руководителя")
Отчуждение
от организации массы "индивидов как таковых" вызывает их встречную
своекорыстную активность. Страх индивида за должность дополняется её
эксплуатацией. Должность превращается в эксплуатируемую должность, ЧИН. Чины, у
которых доминирует интерес сохранения организации как своего "дома",
присваивают резервы организации, не разрушая её. Если же чин использует
организацию как стартовую площадку в карьере, то ради краткосрочного эффекта он
может ею пожертвовать.
Поведение
чина противоречиво. Чин одновременно - и раб, и господин своей должности.
Должность - это гарант силы чина в организации и источник наслаждения.
Должность - это стоящая над ним совершенно чуждая ему сила: директивная,
ревизующая, смыкающаяся с недоброжелателями из его окружения. Ради удержания и
повышения должности чин готов играть роль должностного лица и даже функционера,
т.е. действовать в соответствии с должностными обязанностями и
руководствуясь пониманием целей организации.
По
отношению к ярусам иерархии чины делятся на три основных типа.
Как
должностные лица, высшие руководители представляются "мозговым
центром" организации, генератором идей и указателем действий, но как чины
они ощущают себя ее собственниками , по личному усмотрению задающими цели,
стратегию, определяющими кадровую политику и т.п. Отстаивание права
собственника связано, в частности, с умалчиванием оснований для принимаемых
боссом решений. Формула абсолютизма: "Вместо довода - моя
воля".
Руководители
среднего звена выбирают себе роль
"позвоночника" организации, должностная задача которого - придать
стабильность работе, обеспечить тщательный анализ идей и проектов до их
реализации. Позиция такого руководителя как чина двойственна - он вынужден, как
говорится, быть "хватом: слуга царю, отец солдатам". Магинальность
поведения делает неизбежным утаивание информации: с одной стороны, необходимо
поддерживать имидж своего босса и хранить его тайны, с другой - прикрывать
подчиненных.
Исполнителям отводится роль "винтиков" - деталей собранных
руководителями механизмов. Их задача - точное выполнение команд и информация о
ситуации..., а об остальном пусть думает начальство. Но как чины, исполнители
склонны скрывать производственные резервы, чтобы уменьшить нагрузку, а также
любят преувеличивать трудность заданий, чтобы подчеркнуть свои заслуги по
их выполнению. Опять же налицо стремление засекретить информацию о реальном положении
дел.
Зачастую
работник как бы "един в трех лицах" - участвуя в различных системах
отношений, он может думать то как босс, то как "позвоночник", то как
"винтик". Но все эти лица объединяет общее - привычка утаивать
управленческую информацию.
Информационное
пространство иерархии
Информационный
слой отношений в иерархии, заселенной чинами, как целое отсутствует. Знание
целей, планов, ресурсов и резервов организации является источником власти, и
поэтому поделено между чинами и засекречено. Каждое должностное лицо получает
лишь ту информацию, которая ему необходима в рамках его обязанностей.
Источником информации для сотрудника является ближайший руководитель по
вертикали подчинения, а также службы и сотрудники, которым предписано давать
ему необходимые для работы строго регламентированные сведения. Иногда с
инициативной информацией могут обращаться и подчиненные - в случае ЧП, с
отчетами о выполнении заданий или при изменении условий работы.
Что
же составляет тайну организации? Приведем реестр управленческой информации
- названные документы не всегда существуют на бумаге, но обязательно в
уме соответствующего руководителя):
· Положение
или устав организации, задающие ее цели и виды деятельности, подчинение вышестоящим
органам и ответственность.
· Опись
материальных и кадровых ресурсов организации (помещения, оборудование, специалисты,
запасы материалов и оборотных средств).
· Договора,
план работы, финплан, планы материально-технического и информационного обеспечения.
· Баланс
бухучета, отчеты исполнителей.
· Планы
развития организации (НИОКР, освоение новой продукции, строительство, техническое
перевооружение, привлечение молодых специалистов, повышение квалификации кадров,
работа с кадровым резервом руководителей).
Из-за
того, что в иерархии отсутствует эффективный обмен достоверной информацией, ее
сотрудники не могут гибко кооперироваться для решения возникающих задач, рост
их квалификации затруднен, а руководители перегружены квазиинформацией, имеющей
мало общего с фактическим положением дел.
На
актуальность этой проблемы указывают многие исследователи социального
управления. Приведем лишь несколько мнений.
"Именно
там, где проявление инициативы и новаторства особенно важно (технические
специалисты, управляющие среднего звена), капризная, деспотическая власть, столь
угнетающе действующая на инициативу и новаторство, ограничивается меньше
всего". (Д.Форрестер,
1965)
"Информация
часто утаивается руководителем, чтобы предотвратить сомнения, которые могут
возникнуть, если его решение не имеет разумного обоснования... Тайна -
непрочный фундамент успеха по сравнению с компетентностью. Увеличение
секретности ведет к снижению компетентности". (Д.Форрестер, 1965)
"Несвоевременность
и неадекватность постановки целей и задач трудовой деятельности в процессе
делового общения, отсутствие необходимого информационного обеспечения
циркуляции готовой продукции вплоть до ее сбыта - именно эту группу факторов
около 2/3 работников выделяют как основную, препятствующую повышению их
трудовой активности" (А.Г.Можайкин,
1985)
"Окончательное
решение будет квалифицированным только в том случае, если в нем последовательно
учтена информация, поступающая от всех лиц, связанных с данной проблемой. Если
к тому же учесть особенности человека, на информацию в том виде, как она
поступает, полагаться нельзя. Поэтому должен существовать дополнительный
механизм для проверки степени необходимости и достоверности той информации,
которая поступает от каждого лица и учитывается при принятии решения... Сбор и
проверка информации - это игра с ненулевой суммой: все участники заканчивают ее
с выигрышем для себя". (Дж.
Гэлбрейт, 1969)
Постановка
целей перед исполнителями (в связи с общими целями организации), сбор и
проверка информации о движении к этим целям - это функция информационного
обеспечения, о которой идет речь на данном сайте.
Встает
вопрос: на кого в первую очередь должна быть нацелена функция
информационного обеспечения? Отнюдь не на высших руководителей.
Как показывают исследования, верхний ярус иерархии не является важнейшим для выполнения функции организации. Дело в том, что любая иерархия включена в более крупные иерархии, и высший руководитель обычно скован отношениями верхних ярусов, в которых он вынужден играть роль "винтика". Мотором организации является обычно какой-то из средних ярусов управления. На предприятиях таким ярусом являются начальники цехов. Обследование 11 предприятий Краснодарского края, в частности, показало, что наибольший удельный вес инициативных решений характерен именно для начальников цехов (28,5%), тогда как у директоров таких решений существенно меньше (17%), а у руководителей нижнего звена их совсем мало (10%). (Р.Х.Симонян, 1981)